Vous êtes ici

Coté boutique

Bookmark and Share
Journal 928 du 15 Janvier 2017
Petite sœur de la génération Y (que nous évoquions dans les Nouvelles de la Boulangerie n°913 du 02/05/2016), la génération Z, soit les jeunes de moins de 21 ans, fait ses premiers pas dans les entreprises. Plus encore que la précédente, cette génération suscite craintes et interrogations chez les employeurs. Synthèse des études menées par les sociologues et experts en management.

Des jeunes lucides et engagés

Nés après 1995, les jeunes de la génération Z sont aujourd’hui 16 millions en France en 2016 (Tribune verte, janvier 2016). Ils s’inscrivent dans la continuité et non dans la rupture avec la génération précédente, la génération Y (née entre 1980 et 1995), dont ils héritent certains traits : quête de sens, goût de l’autonomie, rejet de l’autorité verticale notamment.

Cette génération a grandi avec internet et particulièrement les réseaux sociaux, ce qui la rend très réactive et impatiente. Ces jeunes font tout plus vite et s’ennuient rapidement s’ils ne sont pas soumis à des challenges permanents. Très informés sur le monde qui les entoure, y compris celui de l’entreprise, ils en tirent une grande lucidité et maturité qui faisaient défaut aux générations précédentes. Une conscience aiguë de la dureté du monde qui n’empêche pas une volonté d’agir pour améliorer la situation avec l’ambition (peut-être un peu naïve) de faire mieux que ses prédécesseurs. A la différence de la génération Y qualifiée d’individualiste, la génération Z a davantage le goût de l’action, de l’engagement et le sens du collectif, ce qui peut être un atout pour l’entreprise.

Autonomes et entrepreneurs

Les salariés issus de la génération Z doivent être managés différemment des salariés plus âgés. Habitués aux réseaux sociaux où tout se discute et se négocie, ils perçoivent mal les ordres imposés de façon verticale et dont ils ne comprennent pas le sens. Ils ont des difficultés à s’intégrer à un cadre professionnel très codifié et fortement hiérarchisé. Selon l’enquête « La grande invaZion » réalisée par The Boson Project et BNP Paribas (janvier 2015), 67% d’entre eux estiment qu’un « bon patron » se reconnaît à sa capacité à faire confiance à son équipe et à l’écouter. L’autorité n’est une qualité essentielle que pour 22% d’entre eux. Aussi, l’employeur a tout intérêt à favoriser l’autonomie du salarié Z en lui confiant des projets. Il appréciera d’autant plus d’être impliqué dans de nouvelles missions qu’il aime les défis. De plus, le jeune Z est doté d’une grande émotivité, qui se traduit en entreprise par un besoin d’être encouragé et rassuré mais aussi, de manière positive, par une grande créativité et une forme d’intégrité. Authenticité, transparence et confiance réciproque sont les maîtres mots qui caractérisent sa relation à l’entreprise. Celle-ci ne doit pas faillir à ses promesses ni en termes de salaire ni en termes d’éthique. Le salarié Z attache en effet de l’importance aux valeurs (écologiques par exemple) défendues par son entreprise. Si celles-ci ne sont plus respectées, il n’hésitera pas à partir. De même, les conditions de travail et les missions proposées, plus que le salaire, déterminent son choix d’un emploi car il recherche un épanouissement dans le travail. Montrer les coulisses de son entreprise et afficher les valeurs de sa marque employeur (voir notre article dans le n°903 du 01/12/15) sont ainsi de bons moyens de capter les candidatures des jeunes Z.

Ouverts sur le monde, la plupart de ces jeunes aimeraient travailler à l’étranger (69% selon le sondage de BNP Paribas). Enfin, en accord avec leur goût de l’autonomie, les Z aimeraient pour 47% d’entre eux créer leur propre entreprise… Une belle promesse de relève !