Les Nouvelles de la Boulangerie

A propos de la maternité

Une salariée enceinte bénéficie d’une protection particulière de son contrat de travail. En ce qui concerne l’embauche, un employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher.

L’article L 1225-1 du Code du Travail précise que l’employeur ne peut pas rechercher ou faire rechercher toutes informations sur l’état de grossesse de l’intéressée. Sont donc interdites toutes questions écrites ou orales sur l’état de grossesse d’une candidate dans un questionnaire ou un entretien d’embauche. De même le médecin du travail n’a pas à informer l’employeur de l’état de grossesse lors de la visite médicale d’embauche.
En application de l’article L 1225-71, du Code du Travail, l’employeur qui ne respecterait pas l’article L 1125-1 peut être condamné à des dommages et intérêts. Il peut également se voir infliger une amende de 1500 € au plus, qui peut être portée à 3000 € en cas de récidive.
Par ailleurs, l’article L 1225-2 du Code du Travail précise que la salariée n’est pas tenue de révéler à son employeur son état de grossesse et par conséquent son silence sur son état ne peut pas faire l’objet d’une sanction. Par contre, si la salariée veut bénéficier des dispositions protectrices concernant les femmes enceintes, elle doit faire part à son employeur de son état de grossesse. En principe, la salariée transmet un certificat médical à son employeur indiquant la date probable d’accouchement.
La protection de la femme enceinte est prévue par l’article L 1225-4 du Code du Travail. Le premier alinéa de cet article précise qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes. La durée du congé maternité est fixée par les articles L 1225-17 et suivants du Code du Travail. Une rupture de la période d’essai est possible, mais elle ne doit pas être motivée par l’état de grossesse de la salariée. En cas de litige, l’article L 1225-3 du Code du Travail précise que l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.
Une décision récente de la Cour de Cassation du 15 septembre 2010, s’inspirant de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) tend à renforcer cette protection en interdisant aux employeurs de prendre des mesures préparatoires au licenciement pendant le congé maternité.
Cette jurisprudence devra être confirmée, mais dans l’attente, il est déconseillé d’engager une procédure de licenciement vis-à-vis d’une telle salariée pendant cette période de protection, même si la rupture du contrat doit intervenir en dehors de la période de protection.