Les Nouvelles de la Boulangerie

A propos de la modification d’un usage dans l’entreprise

La modification, et à fortiori la suppression, d’un usage de l’entreprise doit respecter des conditions de forme sinon elle ne sera pas opposable aux salariés.

 

Un arrêt de la Cour de Cassation, Chambre Sociale du 20 novembre 2012 n°11-22.298, vient de le rappeler très clairement.

Dans cette affaire, un employeur avait décidé de revenir sur l’usage de l’entreprise de rémunérer les salariés sur la base mensuelle de 220 heures pour les rémunérer désormais sur la base de 190 heures, compte tenu de la crise économique et de mauvais résultats d’exploitation. Cette modification avait été annoncée au personnel lors d’une réunion réunissant tout le personnel le 21 novembre 2008 et elle avait été mentionnée dans le compte rendu d’une seconde réunion tenue le 28 novembre qui avait été signé par tout le personnel. La modification avait été appliquée dès le mois de novembre.

En 2009, un des salariés ayant été licencié, a demandé un rappel de salaire estimant que l’usage initial était resté en vigueur.

La Cour de Cassation lui a donné raison en considérant que l’accord entre l’employeur et les salariés de l’entreprise ne se substituait pas à la procédure de dénonciation qui résulte de la jurisprudence, à savoir :

Ici, la Cour de Cassation a, comme la Cour d’Appel, considéré que le salarié n’avait pas été prévenu dans un délai raisonnable et que le compte rendu signé par tous les salariés, y compris l’intéressé, ne lui était pas opposable.

Comme l’a précisé la Cour de Cassation par un arrêt du 26 janvier 2005, ce n’est que si la modification fait l’objet d’un accord collectif entre l’employeur et des représentants d’organisations syndicales représentatives que celui-ci se substituera directement à l’usage précédent sans nécessité de le dénoncer.