Les Nouvelles de la Boulangerie

À propos de la procédure disciplinaire 2

Dans l’article précédent sur la procédure disciplinaire, nous avons vu les modalités de la convocation à l’entretien. Cette fois-ci nous examinons les modalités de l’entretien proprement dit et de la notification de la sanction.

 

Il faut préciser que la loi n’impose pas de délai précis entre la convocation et l’entretien mais il est souhaitable de laisser un délai suffisant pour que le salarié puisse se préparer à l’entretien. Si la sanction envisagée est un licenciement, il y a lieu de respecter les délais de la procédure de licenciement.

En application de l’article L1332-2 du Code du travail, au cours de cet entretien, l’employeur doit indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié.

L’entretien a pour objet de permettre de dissiper un éventuel malentendu, en organisant un débat contradictoire, donnant la possibilité au salarié de présenter sa défense.

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, la procédure se poursuit, que l’absence soit justifiée ou pas.

A l’issue de l’entretien l’employeur peut, en fonction de celui-ci, décider de renoncer à sanctionner ou au contraire persister dans son projet de sanction.

Si l’employeur maintient son projet de sanction, il doit notifier cette sanction au salarié. Cette notification doit être faite par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

Depuis le 24 mars 2012, cette notification ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après le jour fixé pour l’entretien préalable. Auparavant, ce délai était d’un jour franc.

Il faut rappeler qu’un jour franc correspond à un délai minimum de vingt-quatre heures décomptées de minuit à minuit, alors qu’un jour ouvrable est un jour de la semaine à l’exclusion du dimanche et des jours fériés. La notification ne peut intervenir au plus tôt que le troisième jour suivant l’entretien.

Elle ne doit pas non plus intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Ce délai a été fixé afin d’éviter de laisser le salarié trop longtemps dans l’incertitude.

Le délai d’un  mois expire à 24 h le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien.

Par exemple, si l’entretien a été fixé au mardi 24 avril 2012, la sanction doit être notifiée au plus tôt le vendredi 27 avril 2012 et au plus tard le 24 mai 2012 avant minuit.

Mais s’il n’y a pas de quantième identique le mois suivant, le délai expire le dernier jour du mois suivant à minuit. Par exemple, si l’entretien était fixé au 31 octobre, la notification doit intervenir au plus tard le 30 novembre avant minuit.

A noter que si le dernier jour du délai d’un mois est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant en application de l’article R1332-3 du Code du Travail.

La notification de la sanction doit obligatoirement être motivée et notamment préciser le(s) fait(s) qui sont sanctionnés. Cette motivation est importante car si la sanction est contestée par le salarié, les juges exerceront leur contrôle sur les faits retenus par l’employeur dans ce courrier et eux seuls.

Enfin, la sanction proprement dite doit être exécutée dans un délai raisonnable. La loi ne fixe pas de délai légal mais la jurisprudence peut estimer que l’employeur a renoncé à la sanction si le délai d’exécution est trop long, sans que l’employeur puisse justifier ce délai.

N’hésitez pas à vous rapprocher de votre groupement professionnel départemental pour des précisions complémentaires.