Les Nouvelles de la Boulangerie

A propos de la procédure disciplinaire

La procédure disciplinaire d’un employeur à l’égard de son salarié doit respecter certaines règles sur le fond et sur la forme.

 

Dans le cadre de son pouvoir de direction qui résulte de l’état de subordination juridique auquel est soumis le salarié en vertu de son contrat de travail, l’employeur peut infliger une sanction à un salarié s’il estime qu’il a commis une faute vis-à-vis de la discipline de l’entreprise. Il faut à cet égard préciser que la discipline est l’ensemble des mesures qui visent à la fois à assurer la coexistence entre les membres de la communauté de travail et à atteindre l’objectif économique pour lequel cette communauté a été créée.

Une sanction disciplinaire est une mesure, autre que des observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif.

Cette sanction pourra être au choix de l’employeur par exemple un rappel à l’ordre, un blâme, un avertissement, une mise à pied, voire un licenciement. Toutefois, il ne peut en aucun cas être prononcé une sanction pécuniaire, discriminatoire ou liée au harcèlement.

Une même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois. De même l’employeur ne peut prendre en compte une sanction prononcée depuis plus de trois ans pour réprimer une faute qui vient d’être commise. Enfin, il n’est pas possible d’engager une procédure disciplinaire plus de deux mois après avoir eu connaissance des faits fautifs.

Lorsque la sanction n’a pas d’incidence sur la situation du salarié dans l’entreprise, comme c’est le cas pour l’avertissement ou le blâme, la procédure est simplifiée et une simple information écrite peut suffire.

Par contre si la sanction envisagée a une incidence sur la relation contractuelle, c’est le cas de la mise à pied, ou du licenciement, une procédure renforcée doit être respectée. Elle comprend en application des articles L1332-1 et 2 du Code du Travail – une convocation à un entretien, un entretien et une notification de la sanction.

La convention doit préciser l’objet de l’entretien (en indiquant qu’une sanction est envisagée), la date, l’heure et le lieu de l’entretien (pendant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise), la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (si la sanction envisagée est un licenciement, il faut indiquer la possibilité d’être assisté par un conseiller inscrit sur la liste préfectorale). Cette convocation peut être soit remise en main propre contre décharge soit adressée par lettre recommandée.

N’hésitez pas à vous rapprocher de votre groupement professionnel départemental pour des précisions complémentaires.

Dans un prochain article nous traiterons de l’entretien proprement dit et de la notification de la sanction.