Les Nouvelles de la Boulangerie

À propos de la rupture conventionnelle

Hors de la démission et du licenciement, la rupture conventionnelle constitue l’un des modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Ce mode de rupture suppose que chacune des parties souhaite mettre un terme au contrat de travail qui les lie. Il ne nécessite pas de faire état d’un motif et évite par conséquent une contestation de celui-ci.

Par contre, il permet au salarié de bénéficier d’une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement. La Circulaire DGT 2009-4 du 17 mars 2009 est venue préciser qu’il convenait pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté inférieure à un an de verser néanmoins une indemnité de rupture conventionnelle due au prorata du nombre de mois de présence du salarié dans l’entreprise. Le salarié pourra également bénéficier d’indemnités de chômage en fonction de ses droits acquis à ce titre.

Plusieurs jurisprudences récentes ont précisé ce mode de rupture. Parmi elles, on retiendra notamment les décisions suivantes.

Un arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013 indique qu’il est impératif de remettre un exemplaire de la convention de rupture au salarié. A défaut, la rupture conventionnelle est considérée comme nulle.

Le salarié est alors considéré comme ayant fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’employeur peut se voir dans ce cas condamné à des dommages et intérêts.

Deux arrêts de cassation, l’un du 23 mai 2013 et l’autre du 30 septembre 2013, ont précisé que l’existence d’un litige avec le salarié au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle ne remettait pas en cause la validité de cette rupture. Dans ce cas, il importe que le consentement de chacune des parties soit bien donné de façon libre, sans avoir été imposé par l’une ou l’autre des parties.

Une rupture conventionnelle peut également être conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2014), ou au cours d’un congé maternité (arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2015).

Par ailleurs, dans un arrêt du 3 mars 2015, la Cour de cassation a reconnu que l’employeur et le salarié pouvaient d’un commun accord renoncer à un licenciement précédemment modifié par l’employeur, et valablement signer une rupture conventionnelle.

Un arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2013 a précisé qu’il n’y avait pas de délai à respecter entre l’entretien au cours duquel le salarié et l’employeur se mettent d’accord sur la rupture (montant de l’indemnité et date de fin du contrat) et la signature proprement dite de la convention de rupture. Cette signature peut donc intervenir à l’issue de cet entretien.

Lors de l’entretien, le salarié doit être bien informé du principe de la rupture conventionnelle afin qu’il y consente librement et en toute connaissance de cause.

A ce titre, l’employeur doit l’informer qu’il peut se rapprocher de Pôle Emploi pour envisager la suite de son parcours professionnel. Cette obligation est rappelée par le formulaire CERFA de rupture conventionnelle.

Toutefois, la Cour de cassation par une décision du 29 janvier 2014 estime que l’oubli par l’employeur d’informer son salarié de cette possibilité de contacter Pôle Emploi ne justifie pas à lui seul la nullité de la convention de rupture.

Enfin, on rappellera que le délai de rétractation de l’employeur et du salarié est pour chacun de 15 jours calendaires (samedi et dimanche compris) après signature de la convention.

Au plus tôt le lendemain de l’expiration de ce délai de rétractation, un exemplaire de la convention doit être adressé à l’unité territoriale départementale de la DIRECCTE pour homologation. Celle-ci dispose d’un délai de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés chômés exclus) pour faire part de son acceptation ou opposition. A défaut de réponse de l’administration, dans ce délai la rupture est considérée comme homologuée.

Pour toute précision, n’hésitez pas à vous rapprocher de votre groupement professionnel départemental.