Les Nouvelles de la Boulangerie

A propos de l’inaptitude médicale

L’exécution du contrat de travail nécessite un état de santé du salarié compatible avec les tâches correspondant à son poste.

C’est la raison pour laquelle, lors de son embauche, le salarié doit passer une visite médicale auprès des services de la médecine du travail (article R 4624-10 du Code du Travail). Ensuite, tous les deux ans en principe, il est soumis à une visite médicale par les services de santé au travail afin de vérifier son aptitude physique au travail. On notera que depuis la loi relative au travail de nuit du 9 mai 2001 le salarié considéré comme travailleur de nuit, doit faire l’objet d’une visite médicale deux fois par an.

Par ailleurs le Code du Travail (article R 4624-21) impose une visite médicale de reprise dans certaines circonstances, notamment après un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel de 21 jours ou plus.

Généralement, la visite médicale débouche sur la reconnaissance de l’aptitude médicale du salarié. Il arrive parfois que le médecin du travail rende un avis d’inaptitude.

Dans ce cas, et si le médecin n’a pas constaté une situation de danger immédiat, le salarié doit être soumis à une seconde visite médicale à 15 jours d’intervalle afin de confirmer ou non le précédent avis d’inaptitude.

Lorsque l’avis d’inaptitude est à nouveau confirmé, l’employeur doit réagir rapidement. Il doit rechercher dans l’entreprise s’il peut proposer au salarié un reclassement, c’est-à-dire un poste compatible avec son état de santé et ses compétences professionnelles. Il pourra à cet effet se rapprocher des services de santé au travail afin de voir si des aménagements de poste sont possibles. Toutefois une loi du 17 août 2015, dite Rebsamen précise que lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, la recherche de reclassement n’est pas obligatoire.

En l’absence de possibilité de reclassement, l’employeur doit procéder au licenciement du salarié en contrat à durée indéterminée, sinon il se verra contraint de maintenir le paiement du salaire si le licenciement n’est pas intervenu dans le mois suivant l’avis définitif d’inaptitude. Pour procéder au licenciement du salarié, l’employeur doit respecter la procédure habituelle de licenciement (convocation à un entretien ; entretien ; notification du licenciement ; versement d’indemnités).

En matière d’indemnité, il faut noter que selon l’origine de l’inaptitude, les indemnités dues au salarié sont différentes.

Lorsque l’inaptitude a pour origine une maladie professionnelle ou un accident du travail, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est le double de l’indemnité de licenciement et il a droit également à une indemnité de préavis qui doit être payée au salarié. Ces obligations résultent du Code du Travail (article L 1226-14).

Lorsque l’inaptitude n’a pas pour origine une maladie professionnelle ou un accident du travail, le salarié a droit uniquement à l’indemnité de licenciement « normale » (non doublée). Cependant, il n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis puisque le salarié, du fait de son inaptitude, n’est pas en mesure de travailler.

Enfin, il faut rappeler que, depuis la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 et son décret d’application n°2008-715 du 18 juillet 2008, le montant de l’indemnité « normale » de licenciement est de 1/5 (au lieu de 1/10) de mois de salaire par année au cours des 10 premières années d’ancienneté, et de 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Par ailleurs, en boulangerie-pâtisserie, l’employeur peut obtenir auprès du fonds de péréquation de la profession prévu par l’article 37 bis de la Convention Collective Nationale, le remboursement des indemnités dues au salarié dans ces cas.

N’hésitez pas à vous rapprocher de votre groupement professionnel départemental pour toute précision complémentaire.