Logo Les Nouvelles de la Boulangerie

À propos du CDD conclu pour le remplacement d’un salarié

Il faut faire attention au libellé du motif du contrat à durée déterminée, car selon la rédaction employée, l’interprétation qui pourra être donnée par les juridictions variera.

Pour faire face à l’absence momentanée d’un salarié, l’employeur peut avoir recours au CDD. Mais attention, cette pratique est strictement encadrée par la loi et il est essentiel de bien la respecter pour éviter toute mauvaise surprise.

Dans les entreprises, notamment à faible effectif, comme c’est souvent le cas en boulangerie-pâtisserie, l’absence d’un salarié peut perturber le fonctionnement de l’entreprise et nécessiter son remplacement pour la durée de son absence, surtout si celle-ci se prolonge. Dans ce cas, l’entreprise peut recourir à l’embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée (CDD).

Les mentions obligatoires

Le législateur ayant souhaité conférer à ce type de contrat un caractère exceptionnel, par rapport au contrat à durée indéterminée, le CDD est soumis à des règles de formes particulières fixées par le Code du Travail aux articles L1242-12 et suivants.

Plusieurs mentions doivent obligatoirement figurer dans le contrat, notamment la date du terme.

Dans le cas d’un salarié absent, notamment pour maladie, sa date de retour dans l’entreprise n’est pas systématiquement connue avec certitude au début de l’absence. En effet, le premier arrêt maladie pourra être éventuellement prolongé par un ou plusieurs autres arrêts médicaux. Aussi, la loi permet d’embaucher son remplaçant sous contrat à durée déterminée, mais sans fixer précisément la date du terme du contrat afin d’éviter de recourir à plusieurs contrats. Dans ce cas, le contrat à durée déterminée prend fin avec le retour du salarié dans l’entreprise, mais ce contrat doit prévoir une durée minimale. Celle-ci doit être fixée par les parties avec attention, car elle les lie même si le salarié absent revient dans l’entreprise avant son terme.

Motifs et durée

Par ailleurs, il faut faire attention au libellé du motif du contrat, car selon la rédaction employée, l’interprétation qui pourra être donnée par les juridictions variera.

Par exemple, si un CDD est conclu « pour le remplacement de Mme X pendant son congé maternité », seul le congé maternité, au sens strict, est couvert par ce contrat.

Si par contre le CDD est conclu « pour le remplacement de Mme X pendant la durée de son absence liée à sa maternité », non seulement le congé maternité est couvert, mais également l’éventuel congé pathologique et congé parental d’éducation. Dans ce dernier cas, l’employeur qui mettrait fin au contrat à l’issu du congé maternité alors qu’il se poursuit par un congé parental, risque de se voir condamné pour rupture anticipée abusive du CDD.

Enfin, à l’issue du contrat, est due au salarié une indemnité dite de précarité égale à 10 % de sa rémunération totale brute. Cette indemnité peut faire l’objet d’une prise en charge par le fonds de péréquation de la profession géré par AG2R Prévoyance, en application de l’article 37 bis de la Convention Collective Nationale.

N’hésitez pas à vous rapprocher de votre groupement professionnel départemental.