Les Nouvelles de la Boulangerie

A propos du comportement fautif du salarié

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut sanctionner le comportement fautif du salarié dans l’entreprise. Mais selon la gravité de la faute, la sanction devra être adaptée.

Traditionnellement, on distingue quatre types de faute. La faute légère qui comme l’a précisé un arrêt de la Cour de Cassation du 1er décembre 1976 n’est pas constitutive à elle seule d’une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement. La faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse conduira l’employeur à mettre fin à la relation de travail par un licenciement, mais cette rupture n’aura pas d’incidence sur l’exécution du préavis et ouvrira droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de congés payés.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle se traduit pour le salarié par un licenciement sans indemnité de licenciement et sans préavis. Par contre il conserve ses droits à l’indemnité compensatrice de congés payés.
Enfin la faute lourde se distingue de la précédente par le fait que le salarié l’a commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Il n’aura droit dans ce cas à aucune indemnité.
Compte tenu de leur gravité, les fautes graves ou lourdes doivent faire l’objet d’une mise en oeuvre de la procédure de licenciement dans les plus brefs délais après avoir été établies.
Il faut enfin garder à l’esprit qu’une faute ne peut plus faire l’objet d’une sanction au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (article L1332-4 du Code du Travail).
Si les faits fautifs ont été commis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, c’est à l’employeur de rapporter la preuve qu’il en a eu connaissance postérieurement, dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre groupement professionnel départemental pour toute précision.