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La période d’essai

Afin de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et pour permettre au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il occupe dans l’entreprise lui conviennent, le contrat de travail démarre généralement par une période d’essai.

Cette période, pendant laquelle chacune des deux parties peut, sauf abus, rompre librement le contrat sous réserve du respect d’un délai de prévenance, n’est pas obligatoire.

Pour exister, elle doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Sa durée ne peut pas dépasser une limite qui est fixée par le code du Travail. C’est l’article L1221-19 de ce même code qui fixe la limite à 2 mois pour les ouvriers et employés et à 4 mois pour les cadres employés en contrat à durée indéterminée.

L’article 17 de la Convention Collective prévoyait une durée maximale de 30 jours, mais depuis la loi du 25 juin2008, la limite maximale de 2 mois peut s’appliquer.

En ce qui concerne le personnel d’encadrement, l’article 1 de l’avenant n°97 à la Convention Collective qui est applicable depuis le 1er juillet 2011 prévoit que la période d’essai à une durée maximale de 4 mois, qui peut éventuellement être renouvelée une fois, pour une durée de 4 mois maximum. Pour que le renouvellement puisse être mis en service, il faut d’une part que cette possibilité ait été prévue dans le contrat initial, et d’autre part que ce renouvellement fasse l’objet avant la fin de la période d’essai initiale d’un accord écrit des deux parties sous forme d’avenant au contrat.

Par conséquent, en boulangerie, la durée maximale de la période d’essai d’un salarié non cadre en CDI est de deux mois. Elle peut être portée jusqu’à 8 mois pour un salarié cadre.

Bien entendu, les parties peuvent si elles le souhaitent convenir d’une durée plus courte qui, si c’est le cas, doit elle aussi être inscrite dans le contrat de travail.

En cas de rupture

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être rompu, soit par le salarié, soit par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture.

Toutefois, cette liberté de rompre la période d’essai est limitée par la jurisprudence. En effet, la rupture de la période d’essai ne doit pas être fondée sur un motif discriminatoire. Par ailleurs, si elle est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire.

Pour rompre la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté par l’auteur de la rupture.

Si c’est l’employeur, le délai de prévenance est de :

– 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours ;

– 48 heures si le salarié a entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence ;

– 1 mois après trois mois de présence.

Si c’est le salarié, le délai de prévenance est de :

– 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;

– 48 heures sinon.

Si l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance, la durée de la période d’essai n’est pas prolongée d’autant, mais le salarié aura droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. En application de l’article L1221-25 du code du Travail, cette dernière est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Il faut donc être vigilant sur ce délai de prévenance et garder en mémoire que conformément à une jurisprudence de la Cour de Cassation Chambre Sociale du 28 avril 2011, « sauf disposition contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines, ou en mois, se décompte de manière calendaire », c’est-à-dire que tous les jours du calendrier du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés, sont pris en compte.

N’hésitez pas à vous rapprocher de votre groupement professionnel départemental.